Teollisuusnäkymät: Työnhaku saattaa joskus muistuttaa "mustaa peiliä"

Oikean ehdokkaan löytäminen avoimen tehtävän täyttämiseksi on vaikeaa, jopa oikealla tekniikalla. Kymmenien elinkelpoisten työpöytätaulujen, helposti löydettävien yrityssivujen, LinkedIn: n ja vanhanaikaisen sanallisen suusanallisuuden avulla hakemusten määrä ja rekrytointimenetelmien löytäminen voivat olla ylivoimaisia. Parhaat henkilöstöohjelmat (HR) ja hallintajärjestelmät sekä hakijaseuranta (AT) -työkalut auttavat rekrytoijia löytämään ehdokkaita ja jäsentämään ehdokastietoja tavalla, joka tekee rekrytointiprosessin helpommaksi ja älykkäämmäksi.

Puhuin AT-rekrytointiohjelmistoyrityksen JobScoren perustajan ja toimitusjohtajan Dan Arkindin kanssa rekrytoinnin tulevaisuudesta. Keskustelimme tekniikasta, jota rekrytoijat käyttävät ehdokkaiden löytämiseen ja houkuttelemiseen, ja miksi työnhaun tulevaisuudesta voisi tulla dystopilainen painajainen, jos sitä jätetään huomioimatta.

PCMag (PCM): Verkkotyötaulut ja sosiaalinen media ovat dramaattisesti muuttaneet tapaa, jolla ihmiset etsivät ja laskevat työpaikkoja viimeisen 10 vuoden aikana. Millä tavoin aiotte toimialan muuttuvan seuraavan 10 vuoden aikana, etenkin kun etsit seuraavaa suurta työpaikkaa?

Dan Arkind (DA): Tuotteet heijastavat edelleen talouden tarpeita. Siellä on erittäin kysyttyjä ihmisiä, joiden ei todellakaan tarvitse koskaan etsiä työtä; heille tarjotaan uskomattomia mahdollisuuksia luotettavista lähteistä haluamallaan tavalla, ja työnantajat maksavat etuoikeudesta. Muiden meidän on löydettävä tapoja käyttää sosiaalisia yhteyksiämme ja mainettamme erottuakseen joukosta. Varoitus tarina tästä väärää menemästä, katso Black Mirror -jakso "Nosedive" Netflixistä,.

PCM: Kuinka tekoäly muuttaa tapaa, jolla rekrytoijat ja yritykset löytävät ja sijoittavat ehdokkaita? Onko yritykset alkaneet sisällyttää tätä tekniikkaa ehdokashakuihinan millään tavalla?

DA: AI : ta on käytetty rekrytoinnissa useita vuosikymmeniä. Yleisiä käyttötapoja ovat jatka jäsentäminen, avainsana-analyysi, sijainnin suodattaminen, konsepteihin perustuva haku, aktiviteetti- ja semanttinen analyysi ja paljon muuta. Jatkamme edelleen sitä, että useammat yritykset käyttävät enemmän tekniikoita rekrytointiprosessin useammissa osissa. Seuraavaksi todennäköisin muutos on chatbotien käyttö ehdokasviestinnän automatisoimiseksi. Tämä tekniikka alkaa toimia varsin hyvin asiakaspalvelussa ja huomaat varmasti, että se tulee yleisemmäksi rekrytoinnissa seuraavan vuosikymmenen aikana.

Lisäksi kun AI: stä tulee älykkäämpi ja yleisempi, työmarkkinat muuttuvat entistä tehokkaammiksi. Kahdessa sukupolvessa olemme nähneet, että työllisyys siirtyy elinikäisistä suhteista kaksivuotisesta työstä, josta tulee normaali. Työntekijöiden toimikausi lyhenee todennäköisesti vieläkin, ja näet, että työnantajien ja työntekijöiden suhteet muuttuvat yhä enemmän keikkatalouteen. Korkea kysyntä, ammattitaitoiset toimihenkilöt muuttuvat projektilähtöisemmiksi, koska kyky löytää ja tarjota tarvitsemiasi taitoja - kun tarvitset niitä - muuttaa itse työmaisemaa. Yrityksesi todennäköisesti joutuu parantamaan myyntiä ja maksamaan ihmisille kunkin projektin loppuunsaattamista, koska ihmisten on entistä helpompaa hypätä laivaa.

PCM: Yksi suosikki näkökohtani AT-ohjelmistoissa on kyky vetää ehdokasta tietoja useista lähteistä, mukaan lukien ehdokkaiden luomat sosiaalisen median profiilit. Missä muualla meidän pitäisi kuvitella AT-työkaluja, joiden avulla tulevaisuudessa voidaan kerätä tietoja varmistaaksemme, että parhaat ehdokkaat tavoittavat rekrytoijat?

DA: On kyseenalaista laillisuutta tarkistaa jonkun sosiaalisen median profiilit tai muut online-tiedot, paitsi jos ehdokas on nimenomaisesti antanut nämä tiedot. Tätä varten ei ole vahvistettu lopullista oikeuskäytäntöä. Jos organisaatiosi tekee tämän, sinun pitäisi lopettaa. Heti. Ja jätä myyjä, joka tekee tämän automaattisesti ilman työnhakijan suostumusta, koska he eivät ole kiinnostuneimpia etujasi. Organisaatioiden tulee kuitenkin yhä yleisemmin pyytämään suostumusta verkkoprofiilien tarkistamiseen (lähinnä pyytämällä ihmisiltä lupaa käyttää niitä). On myös todennäköistä, että ehdokkaat, jotka antavat tämän suostumuksen, otetaan huomioon ensin. Tämä johtuu siitä, että heidän verkkoprofiileissaan on valtava aarteetieto joku henkilöistä, joiden avulla voidaan selvittää, ovatko he oikein sopivia. Rekrytointivalintatyökalut integroituvat kaikkiin tietolähteisiin, jotka helpottavat suuria päätöksiä. Joten missä markkinat menevät, rekrytointi tapahtuu siellä.

PCM: Kuinka mobiilihakemusten jättäminen ja jopa mobiilisovellusten hyväksyminen ja hylkääminen ovat vaikuttaneet AT-maisemaan? Lähetetäänkö me kaikki jonain päivänä Apple Watches -hakemuksia? Mitä seuraavaksi tulee välittömällä aikavälillä?

DA: Ensimmäisen maailman maissa mobiililaitteiden levinneisyysaste on yli 80 prosenttia aikuisväestöstä. Vallankumous tapahtui jo. Jos rekrytointikokemustasi ei ole optimoitu mobiilille, ajat polkupyörällä valtatiellä, joka on täynnä Lamborghinisia. Sovellusprosessi on optimoitu keräämään tietoja muista lähteistä jonkin aikaa. Vaikeasti täytettävissä töissä monet työnantajat poistavat hakemuslomakkeen kokonaan, sen sijaan luovat yhdellä napsautuksella "Olen kiinnostunut" -painikkeen, joka vetää tietoja verkkoprofiileista (suostumuksella) ja täydentää ehdokashakemuksen automaattisesti. Bottom line: Voit hakea työtä Apple Watchista tänään, ja työnhakijoiden on entistä helpompaa ja helpompaa ilmaista kiinnostustaan ​​hyvin vähän, jos mahdollista, tietojen syöttämisellä - jos määrität työkalut toimimaan tällä tavalla.

Seuraavaksi todennäköisimmin kohdistetaan mielenkiinnon kohteisiin ja sijaintiin perustuvaa rekrytointimainosta ja ehdokkaille miellyttävämpi hakemus- ja haastattelukokemus. Työnantajan edessä oleva tuottavuusteknologia on myös siirtynyt matkapuhelimeen. Parhaiden työkalujen avulla jo palkkaavat johtajat voivat tarkistaa, ottaa yhteyttä ja haastatella ehdokkaita älypuhelimellaan.

PCM: Mitä neuvoja antaisit työnhakijoille varmistaaksesi, että heidän ansioluettelonsa ja profiilinsa ovat AT-optimoidut? Onko tietyn tyyppinen online-läsnäolo, joka toimii parhaiten? Pitäisikö jatkamisen olla Microsoft Wordissa eikä Google Doc -sovelluksessa? Mikä on ihanteellinen AT-suojattu profiili?

DA: Pohjaviiva: Et voi huijata tekniikkaa, mutta sinun pitäisi laittaa paras jalkasi eteenpäin. Jatkajäsentäjät on suunniteltu poimimaan tietoja taustastasi, mukaan lukien entiset työnantajat, virkanimikkeet, työsuhdepäivämäärät, koulut, tutkinto ja muut. Jos sinulla on edistyviä taitoja tai huomionarvoisia saavutuksia, sinun tulisi sisällyttää ne yksinkertaisiin, lyhyisiin, helposti luettaviin, yhden lauseen lauseisiin jokaisen työn alle.

Microsoft Word on edelleen yleisin muoto, ja sinun tulisi pitää muotoilu minimissä, käyttää Serif-kirjasinta, äläkä tee mitään hienoa (ellet ole graafinen suunnittelija). Parhaat AT-järjestelmät muuntavat ansioluettelosi tavalliseen tiedostomuotoon, joten en edes huolehtisi siitä. Pidä vain yksinkertainen ja helppo lukea. Ansioluettelosi tulisi olla tylsää ja tietokoneiden ja ihmisten helposti luettavissa.

Jos haluat tehdä asioista todella helppoa, päivitä LinkedIn-profiilisi 100-prosenttisesti täydelliseksi ja käytä sitä hakemaan työpaikkoja. Yhä useammat ihmiset eivät edes vaivaudu edes lisäämään ansioluetteloa ja osoittavat sen sijaan julkista online-identiteettiään. Tapa saada hakemuksesi erottumaan ei ole hieroa työllisyyttäsi ja koulutustasi, jota et voi muuttaa, tai käytä hienoa kirjasinta. Yritä sen sijaan muodostaa yhteys yrityksen ihmisiin jo tuntemiesi ihmisten kautta ja pyytää heitä hyväksymään hakemuksesi. Kirjoita lopuksi maata järkyttävän mahtava mukautettu saatekirje. Saatat olla järkyttynyt siitä, kuinka harvat ihmiset tekevät tämän ja kuinka hyvin onnistuneiden ihmisten suuri onnistumisaste. Suhteet ja viestit ovat polku jatkamisen pinoon, eivätkä yritä voittaa tekniikkaa, jota työnantajat käyttävät elämänsä helpottamiseksi.