Video: Éiriú Eolas - Tietoisuuden kasvu - Vallankumouksellinen hengitys- ja meditaatio-ohjelma (Lokakuu 2024)
Työnantajana saatat ajatella, että säästät rahaa pitämällä kiinni vanhemmista henkilöstöohjelmistoista, mutta olit väärässä. Uuden tekniikan saatavuus vaikuttaa työntekijöiden tyytyväisyyteen työhönsä ja työnantajiin. Äskettäisen yritystietokannan käytännön tutkimuksen mukaan mitä vanhempi tekniikka, sitä todennäköisemmin ihmiset kokevat sen riittämättömäksi ja käyttävät sitä syynä etsiä työtä muualta.
Sungard Saatavuuspalveluille -tutkimus, joka koski 700 IT-päällikköä ja 1 400 työntekijää viidessä maassa, ei koskenut erityisesti HR-tekniikkaa, mutta se olisi voinut olla. Koska työvoiman hallintaan käytettävissä oleva HR-ohjelmisto muuttuu suurella tavalla ja jos et kiinnitä huomiota, saatat joutua menettämään ihmisiä entistä enemmän ajatteleville kilpailijoille.
Kyselyssä kyselyyn vastanneista yhdysvaltalaisista työntekijöistä 32 prosenttia sanoi, että he ovat jättäneet työnantajan, joka ei sallinut digitaalisia työtapoja. Lisäksi 45 prosenttia uskoo, että heidän nykyinen työnantajansa on takana kilpailijoista ottamalla käyttöön uusimmat ja parhaat digitaaliset työkalut ja tekniikat. Suurin osa (83 prosenttia) tutkituista yhdysvaltalaisista työntekijöistä on sitä mieltä, että uusimpien digitaalisten työkalujen saatavuus on tärkeää, koska se helpottaa heidän työpaikkansa tekemistä ja tekee heistä tuottavampia ja parempia tekemisissä.
Työntekijöihin ripustaminen ei todennäköisesti ole ensimmäinen asia, josta mietit ostaessasi uutta henkilöstöhallinnon alustaa, hakijaseurantajärjestelmiä (ATS) tai työntekijöiden aikataulutus- ja vuorosuunnitteluohjelmistoja. On korkeampia prioriteetteja, kuten selville, mikä tuote ratkaisee parhaiten ongelmasi, sopii budjettiisi ja lisää HR-tiimisi tuottavuutta. Uuden tekniikan vaikutus työntekijöihin on kuitenkin syytä ottaa huomioon, koska työntekijöiden menettäminen on helppoa. Ja niiden korvaaminen on aikaa vievää ja kallista, varsinkin jos toimit teollisuudessa, joka pyytää ammattitaitoisia työntekijöitä.
Hei HR 2.0
Jos olet hiljattain ostanut HR-tekniikkaa, lukenut aiempia sarakkeitasi tai tarkistanut arvostelujani pilvipohjaisesta HR-tekniikasta, tiedät, että olemme keskellä suurta siirtymistä pilvipohjaiseen HR-tekniikkaan tekniikka - tai mitä teollisuuden tarkkailijat ovat alkaneet kutsua "HR 2.0: ksi".
Uudet pilvipohjaiset alustat ovat monin tavoin parempia kuin pilvipohjaisen HR-tekniikan ensimmäinen sukupolvi, vaikka kyseinen ohjelmisto on vain muutama vuosi vanha. HR 2.0 -tekniikalla on käyttöliittymiä (UI), jotka näyttävät Facebookilta. Niitä on helppo oppia, käyttää ja mukauttaa. He ovat virtaviivaisia; HR-henkilöstö ja työntekijät kirjautuvat samaan järjestelmään, mutta näkevät vain heihin liittyvät toiminnot. He ovat mobiiliystävällisiä. Niihin sisältyy analytiikkayritykset, jotka haluavat suunnitella, hallita ja motivoida tehokkaammin ihmisiä. Heillä on avoimet sovellusohjelmointirajapinnat (API), jotka helpottavat integrointia muihin HR- ja yritysohjelmistoihin.
Mitä mieluummin HR 2.0 -yritysten asiakkaat, kuten BambooHR, apulaishenkilö, ihmiskunta, nimittäin SmartRecruiters ja Zenefits, saarnaavat HR 2.0: n evankeliumia, sitä suurempi käyttäjäkunta saa ja sitä enemmän vaikutusvaltaa sillä on HR-osastoilla ja lopulta työntekijöillä. Ja yritykset, jotka eivät pysy ajan tasalla, näyttävät tylsiltä verrattuna.
Katso mitä tapahtuu Workdaylle, 1, 1 miljardin dollarin HR-teknologiayritykselle, joka valloitti teollisuuden aikaisemmin tällä vuosikymmenellä tarjoamalla pilvipohjaista alustaa yritystason organisaatioille (aikaan, jolloin Oracle: n ja SAP: n kaltaiset kilpailijat riippuivat edelleen pääasiassa paikalliset ohjelmistot). Mutta se oli silloin. Vain tällä viikolla Workdayn osakekanta putosi 3 prosenttia sen jälkeen, kun Wall Streetin analyytikko laski luokitustaan sen jälkeen kun se oli päättänyt, että yritys ei ollut kirjautunut uusiin asiakkaisiin niin nopeasti kuin ennustettiin, ja menetti Barronin mukaan jo olemassa olevia pilvipohjaisen palkkajärjestelmän käyttäjiä. Minun arveluni on, että Workday ei ole pystynyt houkuttelemaan niin monta keskikokoista yritystä kuin ennustettiin, koska nämä organisaatiot voivat liittyä HR 2.0 -alustoihin, jotka maksavat paljon vähemmän rahaa ja joita työntekijöiden on helpompi käyttää.
Tuoreen kuvan esittely mahdollisille työntekijöille
Eteenpäin suuntautuvat työpaikat ovat myös päivittämässä HR 2.0 -rekrytointiohjelmistoon, jotta he voivat suunnitella modernin, tuoreen kuvan ihmisille, jotka toivovat tulevan heidän puolestaan. Nämä ovat "tulevia työntekijöitäsi, kyky, jota yrität houkutella; se on heidän ensimmäinen vuorovaikutuksensa kanssasi", surullinen Jerome Ternynck, SmartRecruitersin toimitusjohtaja. "Jos lähetät heille 15 vuotta sitten suunnitellun hakulomakkeen, joka ei toimi matkapuhelimellasi, mitä viestiä lähetät?" Hei, olen vanhentunut yritysyritys, älä tule työskentelemään minulle. ""
Jos et edelleenkään ole vakuuttunut siitä, että HR 2.0 on sen arvoinen, harkitse tätä: Edellä mainitun Sungardin saatavuuspalvelututkimuksen mukaan 42 prosenttia 25–34-vuotiaista työntekijöistä poistuisi nykyisistä organisaatioistaan, jos heille tarjotaan roolia digitaalisesti edistyneemmässä organisaatiossa.. Ne ovat Millennials, sukupolvi, jonka osuus on Yhdysvaltain työvoimasta suurin, ja ne työnhakijat, joiden yli rekrytoijat kuolaavat. Haluatko todella ajaa heidät pois ajasta ja läsnäolo-ohjelmistosta, joka ei anna heidän ajautua sisään puhelimistaan? Tai viikoittaisilla aikatauluilla, postitat edelleen taukohuoneen ilmoitustaululla?
Millennials eivät ole ainoat työntekijät, jotka haluavat olla yhteydessä teknisesti osaaviin työpaikkoihin. Tutkimuksen mukaan 42 prosenttia 35–44-vuotiaista työntekijöistä lopettaa työnsä uuteen asemaan myös digitaalisesti edistyneemmässä organisaatiossa. Jopa vanhimpien, 65-vuotiaiden ja sitä vanhempien työntekijöiden joukossa, lähes kolmasosa (32 prosenttia) jättäisi keikan myös teknologisesti eteenpäin suuntautuvaan liiketoimintaan.
Mistä löytää HR 2.0
Jos olet valmis päivittämään, miten löydät HR 2.0 -vaihtoehdot? Tässä on neljä näkökohtaa:
1. PCMag-yritysohjelmistohakemisto - Tämä hakemisto sisältää yli 30 HR-ohjelmistoa ja hallintatuotetta useisiin luokkiin, ja se on lajiteltavissa toimittajan arvosanan, hinnan, käyttöönoton (esim. Pilvipohjainen, paikalla sijaitseva jne.) Ja käyttäjän mukaan lisenssejä.
2. Michelle Rafterin HR Tech -luettelo Twitteristä - Yhdistin Twitter-käsitteet noin 100 HR-tekniikan tarjoajalle monilla toiminnoilla, mukaan lukien rekrytointi, HR-henkilöstöjohtaminen, hakijoiden seuranta, suorituskyvyn hallinta, työntekijöiden sitoutuminen sekä palkinnot ja tunnustukset. Se ei suinkaan ole kattava; Jos sinulla on ehdotuksia muiden myyjien sisällyttämiseksi, kerro siitä minulle.
3. "HR-ohjelmistomarkkinat keksivät itsensä" - Tässä Forbes.com-blogin viestissä Deloitten Bersinin pääjohtaja, pitkäaikainen työpaikkateollisuuden analyytikko Josh Bersin kertoo HR-tekniikan kehityksestä paikan päällä pilveen HR 2.0: ksi. Tutustu luetteloon "HR-tekniikan toimittajat useissa kapeissa", joka sisältää työntekijöiden sitoutumisen ja palautteen, työpaikkayhteistyön sekä koulutuksen ja oppimisen.
4. "HR 2.0 on julkilapsena seuraavalle SaaS-innovaatioaallolle" - Ohita seuraava maailmanpääkaupungin pääjohtaja Tarun Kalran sijoittajapuheenvuoro miksi HR-tekniikka ajaa SaaS-ohjelmiston nousua ja johtaa suoraan hänen jo valmistamaansa HR-teknologian innovoijien rekrytointi-, johtamis- ja ydin HR-kaavailijaan.
