Kuinka gamified aivotiede muuttaa e-oppimista

Markkinatutkimusyritys Ambient Insight arvioi, että verkko-oppimistila on lähes 50 miljardin dollarin yritys, joka on rakennettu markkinoilla olevien vakiintuneiden oppimisen hallintajärjestelmien (LMS) toimijoiden selkään. Huolimatta Massive Online Open Courses (MOOC) -ympäristöstä, LMS-alustat ja kasvava joukko työntekijöiden tietämystä aloittavia yrityksiä jatkavat innovaatioita uusien verkko- ja mobiiliresurssien sekä verkko-oppimiskäytäntöjen ympärillä.

Verkko-oppimisen edetessä yritystoimintaan keskittyvä markkinasegmentti kehittyy uusien tietojen esittämis-, opettamis- ja säilyttämismuotojen ympärille. Yksi selkeimmistä suuntauksista on e-oppimisjärjestelmien yhdistäminen gamificationiin, oppimis- ja motivaatiofilosofiaan, joka soveltaa pelielementtejä, kuten pisteitä, tasoja, online-persoonallisuuksia, tulostauluja sekä työntekijöiden kilpailua ja yhteistyötä, joka juurtuu sosiaaliseen vuorovaikutukseen.

Maisemassa, jossa LMS-palveluntarjoajat kilpailevat sekä uusien e-oppimisen aloittajien että jo perustettujen gamification-yritysten kanssa, kukin tarjoaja tarjoaa gamified e-oppimista hieman eri tavalla. LMS: t, kuten Absorb LMS, Moodle LMS ja Edmodo LMS, lisäävät sisäänrakennettuja tai valinnaisia ​​ominaisuuksia pisteiden, tulostaulujen ja tunnusmerkkien ympärille nykyisille alustoilleen. Vuonna 2011 perustettu perustajayritys Axonify yhdistää pelimekaniikan kolmen minuutin tietopaloihin, joita he kutsuvat "mikrotieteenoppimisiksi". On myös gamification-teknologiayrityksiä, kuten Badgeville, jotka lähestyvät verkko-opiskelua lisäämällä "digitaalinen motivaatiokerros" olemassa olevien LMS- ja tietopohjaratkaisujen päälle.

Gartner Researchin tutkimusjohtaja ja analyytikko Brian Burke keskittyy gamifikaatioon ja on seurannut trendin kasvua vuosien ajan erilaisissa tutkimuksissa, mukaan lukien hänen "Gamification 2020: Mikä on Gamification Future?" raportti. Burke kertoi, että pelkistyminen kokonaisuutena on saanut aikaan sen, mitä Gartnerin Hype Cycle nimittää "pettymysalueeksi" (tarkoittaen, että se on ollut ylihypoloitu useita vuosia ja näkee nyt enemmän kritiikkiä, koska sen käyttötapa on kapea). Mutta hän sanoi myös, että verkko-opiskelu on yksi niistä alueista, jolla hän on nähnyt monia menestyviä esimerkkejä pelkistettyjen periaatteiden integroinnista työntekijöiden koulutusympäristöihin. "Pelaamista käytetään kaikissa erityyppisissä harjoituksissa", sanoi Burke.

"Uuden tuotteen myyjien kouluttamisesta moniin palvelupisteisiin korkean liikevaihdon takia. Tämän kriittinen rajoitus on kouluttaa olevien ihmisten määrä. Pelaamisen monimutkaisuus on toinen investointi ja laajamittainen verkko-opiskelu. järjestelmät ovat yleensä parempi sijoitus, jos yrityksesi kouluttaa 10 000 ihmistä 10: n sijasta. Se on haaste, koska meillä ei ole ihmisiä, joilla on riittävästi kokemusta pelaamisesta näissä organisaatioissa tehokkaan gamified-ratkaisun suunnitteluun. paljon työntekijöitä turvallisuudessa tai vaatimustenmukaisuudessa, menestys ja epäonnistuminen liittyy suurelta osin vaikeuteen suunnitella pelattu tilanne ihmisten sitoutumiseen ja motivointiin."

Kognitiivinen tiede pelaamisen takana

Kuten Burke selitti, on olemassa kaksi ensisijaista oppimismallia, joiden kautta organisaatio voi kouluttaa työntekijöitään. Käsitteelliset oppimismallit ovat tila, jonka kaikki tunnemme, ja se on malli, jota käytetään perinteisessä koulutuksessa. Käsitteelliset mallit antavat opiskelijalle teoreettista materiaalia luokkahuoneessa, verkko-oppimisympäristössä tai muussa ei-perinteisessä ympäristössä. Sitten he tarjoavat yksilöllisiä ja ryhmätehtäviä tai harjoituksia auttaakseen opiskelijaa sisäistämään tietoja.

Gamified-verkko-oppimisratkaisut suuntautuvat enemmän kohti kokemuksellista oppimismallia, jossa opit tekemällä tekemällä kuin teoriakoulutuksen sijaan. Burke antoi esimerkkinä virtuaaliset pörssipelit, kuten Wall Street Survivor. Käyttäjät yrittävät, epäonnistuvat ja yrittävät uudelleen löytääkseen voittavan sijoitusstrategian tunnusmerkkien ja virtuaalisen valuutan pelattavassa ympäristössä eri kilpailevissa "liigaissa". Burke sanoi, että kokemuksellinen oppiminen (jonka avulla käyttäjät oppivat videopeleissä) on käytännöllisempi liiketoimintaympäristössä ja voi edistää parempaa ryhmätyötä.

"Pelatut elementit, kuten tulostaulut, inspiroivat erilaista käyttäytymistä", sanoi Burke. "Usein kilpailukykyiset, kyllä, mutta myös gamification-ratkaisut ovat yhteistyöhaluisempia, etenkin kun ne integroidaan sosiaaliseen mediaan positiivisen vahvistumisen mahdollistamiseksi."

Tällainen positiivinen sosiaalinen vahvistaminen on avain onnistuneeseen pelatuksi oppimiseen Badgevillen markkinointijohtaja Karen Hsu: n mukaan. Hsu selitti, että vaikka jotkut verkko-oppimisratkaisut tarjoavat pelejä tai merkkejä tehtävien suorittamiseen osana käsitteellistä opetusta, puuttuu motivaatio suorittaa oppiminen. Hsu sanoi, että on tärkeää tarjota kokonaisvaltainen näkemys kaikesta, jonka ihminen on suorittanut, oppinut ja josta tulee asiantuntija. "Kognitiivisesta näkökulmasta on tärkeää käsitellä erilaisia ​​tapoja, joilla ihmiset ovat motivoituneita oppimaan", selitti Hsu.

"Carol Dweckin kasvuajatteluun liittyvä tutkimus on osoittanut, että ihmiset, jotka uskovat voivansa kehittää kykyjään omistautumisen ja kovan työn avulla, paranevat enemmän kuin ne, joilla on kiinteä näkemys kyvyistään. Gamification tukee kasvun ajattelutapaa tarjoamalla opastetun kokemuksen tai prosessin tavoitteiden saavuttaminen askel askeleelta ihmisiä ohjataan ja motivoidaan saavuttamaan tavoitteensa. Badgevillen mainekeskus hyödyntää kasvuajattelua esittämällä ihmisten saavutuksia ja itse asiassa juhlien heidän kovaa työtä ja omistautumista näkemiselleen sekä muille. organisaation ".

Badgeville ilmoitti hiljattain mainekeskuksesta osana uutta Enterprise Plus -alustaa. Mainekeskus on jatkoa kyseiselle sosiaalisen oppimisen ja motivaatio-ajattelutavalle, sitomalla työntekijän tuottavuuden profiilisivulle kaikilla sertifikaateilla, luokilla ja asiantuntemustasoilla, jotka hän on ansainnut pelaamassa järjestelmässä. Yhtiö suunnitteli sen keinona antaa työntekijöille helpommin nähdä panoksensa antaen työnantajille entistä selkeämmän kuvan siitä, missä kyky on heidän organisaatiossaan.

Mainekeskuksen uusimmassa versiossa on edistyneempiä tulostauluja, jotka näyttävät reaaliaikaisten sosiaalisten streamien synkronoidut kokonais-, joukkue- ja vertaisparinnot. Se on toinen tapa motivoida ja kannustaa verkko-opiskelua, joka antaa pisteitä koulutuskurssien ottamisesta tietyssä järjestyksessä lisätäkseen tiedon hankkimista ja säilyttämistä. "Me kaikki haluamme tulla tunnustetuiksi tekemästämme toiminnasta", sanoi Hsu.

"Suurin osa meistä tuntuu hyvältä, kun meidät pidetään arvokkaina ja hyödyllisinä yhteisössämme, kotona ja työpaikalla. Aikaisemmin pelaamisratkaisut palkittiin yksittäisistä toimista tai tietystä oppimistoiminnasta. Yhdessä näkymässä mainekeskus näyttää kaikki oppimisaktiviteetti ja saavutukset yksilölle. Tämän seurauksena järjestelmätason toiminta ja saavuttaminen muuttuvat yksilölliseksi arvoksi ja maineeksi. Mainekeskus lisää pelillistä oppimista ja tuottavuutta, koska se hyödyntää voimakasta luontaista motivaatiota: yksilöllinen tuotemerkki tai maine."

Elementit, kuten saavutukset, tulostaulut ja palkinnot, vetävät luonnollisen rinnakkain pelaaman työympäristön ja videopelien pelaamisen kokemuksen välillä. Viimeisten vuosien aikana on tehty useita tutkimuksia (koottu tähän Lifehacker-tarinaan) siitä, aiheuttavatko gammaympäristöt aivoissa samanlaista dopamiinivaikutusta kuin videopelit. Nämä tutkimukset ovat keränneet sekalaisia ​​reaktioita.

Yhtäältä Gartnerin Burke suhtautuu epäilevästi gamifikaation ja videopelien aivojen tieteelliseen suhteeseen. Hänen mukaansa pelaamisen tarkoitus on motivoida ihmisiä saavuttamaan tavoitteiden pelimekaniikka pisteillä, palkinnoilla ja tulostauluilla. Videopelillä on erilainen tavoite. "Pelissä on paljon psykologiaa, mutta pelaaminen ja videopelit eivät ole sama asia", sanoi Burke. "On olemassa erilainen arvoehdotus; kyse on oppimisesta ja motivaatiosta verrattuna malliin, joka on suunnattu ensisijaisesti viihdeeseen."

Mikroopetus ja tiedonhallinnan tulevaisuus

Yhdessä pelaamisen lisääntymisen kanssa e-oppimisteollisuus käsittelee myös asteittaista paradigmanmuutosta sen suhteen, kuinka ihmisten aivot käsittelevät tietoa. Google-hakujen, push-ilmoitusten ja lyhentyneiden huomiovälien maailmassa organisaatiot alkavat siirtyä pois perinteisestä henkilökohtaisesta (tai online-) luokkapohjaisesta koulutuksesta. Sen sijaan he esittelevät opiskelijoille pienempiä, tehokkaita nuggeja uutta tietoa prosessissa, jota kutsutaan mikroopetukseksi.

Badgeville sisältää mikrotason opiskelua kehittämällä pelillisiä kokemuksia kehittääkseen tietä tietopalasta toiseen, joka perustuu henkilökohtaiseen profiiliin siitä, kuinka kukin työntekijä oppii tehokkaimmin. Edellä mainittu Axonify markkinoi itseään "työntekijöiden tietoalustana" eikä LMS: nä tai tietopohjana. Sen ytimessä on mikrotason opiskelualusta, joka käyttää pelimekaniikkaa kiinnostuksen ja tiedon säilyttämisen edistämiseen.

"Axonify on ottanut lähestymistavan suunnitella oppimiskokemus, joka tekee työntekijästä maailmankaikkeuden keskuksen", kertoi Axonifen toimitusjohtaja Carol Leaman. "Alusta mukautuu jokaiselle yksilölle, toimittaa mikrotiedot kaikista laitteista, joihin heillä on pääsy, antaa heille mahdollisuuden tehdä se aina, kun heillä on kolme minuuttia päivässä, ja mittaa mitä he tietävät ja eivät osaa katkaista jatkuvasti tietämyksen aukkoja."

Axonify sisältää pelaamisen mekaniikan, kuten tulostaulut, saavutukset ja raporttikortin, jossa on kolmen minuutin "koulutuspurskeet" ja päivittäiset mikrotason opiskelukurssit, jotka esitetään Q&A-muodossa. Alusta tarjoaa myös erilaisia ​​mikro-opetuksen "vyöhykkeitä". Työntekijöille nämä erilaiset mikrooppimismuodot keskittyvät joko tietyn aiheen tietämyksen edistämiseen ajan kuluessa tai tilattavan, tarvittavan tiedon tarjoamiseen.

Johtajalle foorumi tarjoaa alueita, joissa on yritystietoa koskevia tietoja ja raportteja työntekijöiden oppimiskäyttäytymisestä ja tuottavuudesta. Tiedot on sidottu liiketoiminnan tuloksiin, mukaan lukien kuinka työntekijän suorituskyvyn parannukset kääntyvät heidän arvoonsa yritykselle. "Olemme tuhottaneet yhden ja valmis -oppisen oppimistapahtuman käsitteen, kaikille sopivan sisällön, tiedon siirtämisen puutteen, tiedon mittauksen puuttumisen ja kyvyttömyyden sitoa mitään liiketoiminnan tulokseen, "sanoi Leaman.

"Sen sijaan Axonify hajottaa älykkäästi tärkeät tiedot ja optimoi säilyttämisen jatkuvasti ja ajan kuluessa. Alusta mukautuu päivittäin siihen, mitä työntekijä tietää ja ei tiedä, palkitsee heitä osallistumisesta ja tiedosta ja mittaa, kuinka heidän tietonsa vaikuttaa käyttäytymiseen ja yritystulokset."

Gartner's Burkelle tämä painottaminen liiketoiminnan tuloksiin on tärkein kehitys gamificationissa ja verkko-oppimisessa. Prosessista on tulossa toistettavissa onnistuneissa käyttötapauksissa. Kun gamification-työkalut kypsyvät ja kehittyvät entistä kehittyneemmiksi, Burke sanoi, että yritykset voivat alkaa investoida gamificationiin kohtuullisella varmuudella. Kun olet aloittanut pelaamiseen tarkoitetun ratkaisun, Burke sanoi kuitenkin, että avain menestykseen on ymmärtää, mihin pelaaminen on suunniteltu - ja mikä se ei ole. "Pelaaminen onnistuu menestyksekkäästi, kun olette tekemisissä työntekijöiden kanssa heidän auttamiseksi heidän henkilökohtaisten tavoitteidensa saavuttamisessa, eivät organisaation tavoitteiden", Burke sanoi. "Jaetut tavoitteet saavutetaan seurauksena."