Video: Sosiaalibarometri 2020: Poikkeustilanne muutti sosiaalityötä – miten asiakkaat pärjäävät? (Marraskuu 2024)
Nyt kun henkilöstöosasto (HR) -osastolla on roikkuvia numeroita parempien ihmisten johtamispäätösten tekemiseksi, se herättää kysymyksiä työntekijöiden yksityisyydestä. Tämä käy selvästi ilmi äskettäisistä raporteista, joissa selvitetään, kuinka työnantajat ja terveydenhuollon analytiikkayritykset ja vakuutuksenantajat, joiden kanssa he työskentelevät, käyttävät tai käyttävät väärin työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia riippuen siitä, kuka puhuu.
Vaikka jotkut henkilöstöhallinnon ohjelmistot tarjoavat hyvinvointitietoja etuuksien hallinnointiin, yhä useammat yritykset palkkaavat ulkopuolisia analytiikkayrityksiä kaivosta tietoja, jotka on koottu sairausvakuutusvaatimuksista, työnantajan tukemista hyvinvointisuunnitelmista ja muista lähteistä. He käyttävät tietoja tunnistaakseen työvoiman segmentit, joista voisi olla hyötyä tiedoista, jotka koskevat erityisiä terveys- tai sairaustiloja.
Kuulostaa vaarattomalta. Mutta analytiikkakonsultointi Castlight Health voi kertoa, mitkä työntekijät voivat olla diabeteksen riskissä, kuka on raskaana tai jopa tarvitsee selkäleikkausta, yrityksen johtaja kertoi äskettäin Fortuneelle . Yhtiön tiedot lähettivät hälytyskellot yksityisyysryhmien kanssa. Organisaatiot väittävät, että työnantajat - etenkin pienemmissä yrityksissä - voisivat tehdä koulutettuja arvauksia siitä, mitkä työntekijän tiedot sisällytetään aggregoituihin tuloksiin. Tällaisen tiedon puitteissa he väittävät, että epäeettiset työnantajat voisivat ampua työntekijöitä, jotka ovat raskaana tai joiden raskas terveydenhuollon käyttö voi kasvattaa yleisiä hyötykustannuksia.
Liittovaltion laki, nimittäin vuoden 1996 terveystietojen siirrettävyyttä ja vastuullisuutta koskeva laki (HIPAA), estää yrityksiä jakamasta yksilön luottamuksellisia terveydenhuollon tietoja. Terveydenhuollon analytiikkayritykset väittävät, etteivät ne riko HIPAA-määräyksiä, koska ne jakavat vain työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia koskevat tiedot kootussa muodossa, joten mikään ei ole jäljitettävissä yhdestä henkilöstä. Mutta vaikka yritykset eivät käytä ulkopuolista analytiikkayritystä, HR-osastojen tulisi ottaa tämä herätyksenä tutkiakseen uudelleen käytäntöjä työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia koskevien tietojen keräämiseksi, käyttämiseksi ja suojaamiseksi.
"Emme voi aliarvioida terveystietojen herkkyyttä - etenkin sellaisilla alueilla kuin raskaus, joilla naiset ovat jo tietoisia työnantajien mahdollisista puolueellisuuksista ja syrjinnästä", kirjoitti Benz Communicationsin viestintäkonsultoinnin johtaja Jennifer Benz.
Saadaksesi luottamusta, ole läpinäkyvä
HR-päälliköiden, konsulttien ja työlaki-asiantuntijoiden mukaan on olemassa oikeita ja vääriä tapoja kerätä terveyttä ja hyvinvointia koskevia tietoja. Saadaksesi työntekijöiden luottamuksen, ole täysin avointa siitä, mitä teet ja miksi. Kun Paychexin työntekijöiden hyvinvointiohjelmapäällikkö Bob Merberg käynnisti vauhditetun hyvinvointiohjelman, joka sisälsi biometrisiä seulontoja ja terveysriskien arviointeja, palkkahallinnon tarjoajan yli 12 000 työntekijää olivat skeptisiä. Tämän torjumiseksi Paychex kertoi etukäteen arvioinnin ja muiden tietojen käytöstä - eikä piilottanut yksityiskohtia palvelusopimuksessa tai luopumisissa.
Paychex kerää työntekijöiden terveystietoja kolmannen osapuolen avulla, ja "ohjaamme heitä pitämään sitä pyhänä", sanoi Merberg. "Haluamme todella kerätä sen ja saada sen lähettämään niin vähän kuin mahdollista."
Nykyään Paychex ei kohta työntekijöiden yksityisyyden suojaa, Merberg sanoi. "Olemme todistaneet, että yritämme kunnioittaa yksityisyyttä. Mutta tärkeintä on oltava avoimuuden malli ajan myötä."
Anna työntekijöiden päästä mukaan
Kun määrität hyvinvointiohjelmaa, työntekijöiden valinta on välttämätöntä. Ohjelmat tai suunnitelmat, jotka ovat oletuksena poissulkevia - joihin työntekijät kirjataan automaattisesti, elleivät he nimenomaisesti pyydä poistumista - eivät ole moraalin tai työntekijöiden täyden sitoutumisen ohjelmaan kannalta.
Koska nykyään niin paljon tietoa tallennetaan pilveen ja henkilökohtaiset tiedot ovat jatkuvasti vaarassa, työntekijöillä tulisi olla mahdollisuus valita valinta. Tämä on varmistaa, että he ymmärtävät ohjelman tarkoituksen, mutta myös olla selviä siitä, mitä ohjelmaan osallistuminen tarkoittaa, Mark Stelzner, perustaja ja toimitusjohtaja konsultointiyrityksessä Inflexion Advisors HR (IA HR), joka auttaa yrityksiä HR-tekniikan toteutuksissa.
Kun olet kertonut työntekijöille, mitä tietoja keräät, älä poikkea siitä. Saattaa olla houkutusta kerätä uusia tietoja tai käyttää kerättyjä tietoja eri tavalla. Parametrien muuttaminen tarkoittaa kuitenkin, että työntekijät eivät ole täysin tietoisia, ja se voisi avata sinut yksityisyyden suojaa koskeviin vaatimuksiin tunkeutumiseen. Selatakseen Seyfarth Shaw LLP: n Washington DC: n toimistossa toimivan kumppanin Karla Grossenbacherin mukaan keskittyen työ- ja työlakiin. Hän on heidän Washington DC: n työ- ja työelämän käytännön puheenjohtaja.
"Kun alat käyttää sitä toiseen tarkoitukseen, ihmiset voivat sanoa, etteivät suostuneet siihen, ja itkevät foul", sanoi Grossenbacher. "On todella tärkeää saada työntekijät tuntemaan olonsa mukavaksi."
HR-tutkimusyrityksen Sierra-Cedarin mukaan työntekijöiden tietosuoja on yksi tärkeimmistä HR-johtamisjärjestelmiin liittyvistä kysymyksistä. Se vain kasvaa, kun henkilöstöryhmät saavat kokemusta ennakoivasta analytiikasta useammissa ihmisjohtamisen näkökohdissa, mukaan lukien koulutettujen arvausten tekeminen työntekijöiden tulevasta käyttäytymisestä.
Työnantajana on tärkeää varmistaa, että pidät työntekijöitä ajan tasalla keräämästäsi, kuinka käytät sitä ja mitä vaihtoehtoja heidän on poistettava, jos he niin valitsevat.
