Tästä syystä monimuotoisuus on se asia

Katsokaa IT-kauppaasi ja huomaa työntekijöidesi rotu ja sukupuoli. Kuinka suurempi olisi niiden työntekijöiden prosenttiosuus, jotka eivät ole valkoihoisia? Kuinka monta naista on? Jos työskentelet teknologiateollisuudessa työskentelevässä yrityksessä, kysy itseltäsi samat kysymykset työntekijöiden kokonaismäärästä. Huomaa, kuinka moni ei ole valkoista ja naista, ja vertaa sitten sitä Yhdysvaltojen väestömeikkiin.

Huomaa sitten, että tekniikkateollisuudessa ja IT-työpaikoissa ei-valkoiset työntekijät ovat aliedustettuina. Sama pätee naisiin, joiden osuus Yhdysvaltojen väestöstä on hieman yli puolet. Luvut ovat National Science Foundationin (NSF) mukaan yllättäviä: afroamerikkalaiset muodostavat noin 5 prosenttia tieteen ja tekniikan alojen työntekijöistä, vaikka he ovatkin hieman yli 12 prosenttia Yhdysvaltojen väestöstä. NSF: n mukaan naiset ovat myös aliedustettuina, huolimatta siitä, että he ansaitsevat suurimman osan tutkinnoista tieteen, tekniikan ja vastaavilla aloilla.

Joten mitä tällä on tekemistä sinun kanssa? Ehkä olet osa ongelmaa, jos yrityksessäsi on niin kutsuttu nk. Bro-kulttuuri. Tämä on taipumus, että henkilöstöresurssit tai johtajien palkkaaminen etsivät ensisijaisesti työntekijöitä, jotka näyttävät heiltä ja joilla on samanlaiset elämäkokemukset. Joten esimerkiksi vauraan taustan valkoiset johtajat, joilla on taipumus etsiä ihmisiä, joilla on samat piirteet. Ja koska heillä on samanlainen tausta, he muodostavat yrityskulttuurin omaan imagoonsa heti palkattuaan. Tämä sulkee yleensä pois valkoiset ja naiset.

Jos huomaat nyt, että yritykselläsi on tämä ongelma, huomaat todennäköisesti, että asiakaspalvelusi tai IT-osastosi henkilöstö on vajaakäyttöinen, sinulla ei ole insinöörejä ja liiketietoa (BI) asiantuntijoita, eikä sinulla ole tarvitsemiasi tutkijoita keksiä seuraava myymäsi asia. Miksi? Koska rajoitat vuokrauskykypohjaasi.

SXSW: ssä PCMag-päätoimittaja Dan Costa ja Black Girls Code -yrityksen toimitusjohtaja ja perustaja Kimberly Bryant keskustelevat siitä, kuinka hän haluaa miljoonan mustan tytön koodaavan vuoteen 2040 mennessä, keinoälyn vaaroista ja muusta.

Liiketoiminnan riskit

Johtajat, jotka jatkavat ryhmien rakentamista bro-kulttuurin suuntaviivojen mukaisesti, tekevät niin vaaroillaan. Tähän liittyvät riskit ovat osittain liiketoimintaan liittyviä ja osittain laillisia. Jos et palkkaa parasta kykyä, koska et halua palkata jotakuta, joka olisi erilainen kuin sinä, yrityksesi menettää kilpailijan, joka on valmis palkkaamaan parhaat. Ja jos vältät palkkaamasta tiettyjä ihmisiä heidän ulkonäkönsä takia, saatat rikkoa lakia. Sama pätee, jos palkkaat jonkun, mutta kohdella heitä sitten eri tavalla, koska ne näyttävät.

Ja voit helposti löytää itsesi oikeuden väärään päähän. Klassinen esimerkki on Aaron McCormick, joka väitti kantelussaan, että hänet suljettiin lukuisista tärkeistä kokouksista ja tehtävistä työnantajansa Optimizelyn, yksityisomistuksessa olevan, San Franciscossa sijaitsevan ohjelmistoyrityksen, kanssa. McCormick väittää myös, että Optimizely kieltäytyi maksamasta hänelle palkkiota huolimatta siitä, että hän laski Applen asiakkaana. McCormickin asianajaja Robert Ottinger kertoi suunnittelevansa vahingonkorvausta "seitsemässä luvussa" kyseisistä käytännöistä sekä rikkomusten ilmoittajien suojaamisesta ja muista työlakeista.

Ottinger kertoi, että McCormick oli yrityksen ainoa afroamerikkalainen työntekijä noin 400 henkilöstöstä. Hän kertoi myös, että yritys asetti McCormickille erilaiset suorituskykystandardit kuin muulle myyntihenkilöstölle.

Jos nämä epäreilut käytännöt vaikuttavat jotenkin tutuilta, se johtuu siitä, että ne ovat kestäneet noin 55 vuotta, ennen kuin Yhdysvaltojen kongressi hyväksyi vuoden 1964 kansalaisoikeuslain, joka kielsi tällaiset asiat. Valitettavasti sellaiset asiat kuin bro-kulttuuri tuovat heidät takaisin, eivät kirjallisina sääntöinä, vaan sosiaalisina käytännöinä, joista on tullut osa liiketoiminnan harjoittamista.

Oikeudelliset vaikutukset

Mutta vain siksi, että jotkut yrityskulttuurit, etenkin tekniikan alalla, tukevat sitä, se ei tarkoita, että bro-kulttuuri hyväksytään. Oikeudellinen riski voi olla merkittävä, jopa niissä tapauksissa, joissa yritykset yrittävät suojautua itsensä julkistamatta jättämistä koskevilla sopimuksilla (NDA) ja välityslausekkeilla. Nämä lausekkeet voivat vaikeuttaa työntekijää hakemaan muutosta, mutta ne eivät tee siitä mahdotonta. Syynä on, että joihinkin syrjintää koskeviin lakeihin sisältyy rikosoikeudellisia seuraamuksia. Joten vaikka voi olla, että yrityksen nostaminen haasteeseen on vaikeaa, mikään ei estä paikallista piirin asianajajaasi (DA) tai yleistä syyttäjää (AG) esittämästä syytöksiä, ja NDA ei ole suoja todistusta vastaan ​​rikosoikeudellisessa oikeudenkäynnissä.

Edward L. Allen on Richmondin, Virginiassa toimivan henkilövahinkojen lakiasiaintoimiston Allen, Allen, Allen & Allen presidentti. Alleni väittää, että yritykset, jotka asettavat itsensä vaaraan, vaikka tällaiset käytännöt eivät olekaan suojaa näiltä työsopimuksilta. Syynä hän selittää, että syyte on nostettu osavaltion tai Yhdysvaltojen kansalaisten nimissä, eivätkä he ole sopimuksen osapuolia.

Tietysti on myös muita syitä. Useat organisaatiot, etenkin liittohallitus ja useimmat osavaltioiden hallitukset, kieltävät rodullisen ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän sopimuksissaan. Entisenä liittovaltion urakoitsijana olen neuvotellut monista tällaisista sopimuksista, ja kaikki sisältävät tällaisen lauseen tai ne sisältävät lauseen, jossa urakoitava yritys sitoutuu noudattamaan kaikkia liittovaltion ja osavaltioiden syrjimättömyyttä koskevia lakeja. Jos yritys olisin tehnyt sopimuksen rikkomusten ehtojen kanssa, olisin voinut irtisanoa heidän sopimuksensa.

Bro-kulttuurikäytäntöjen muuttaminen

Jos ajattelet oman yrityksesi toimialaa, jos huomaat, että menetit yhden asiakkaan työllisyyskäytänteiden tai yleisen kulttuurin takia, olet jo menettänyt liikaa. Mutta sen lisäksi, että käytäntö on potentiaalisesti kallis, se on myös suoraan sanottuna yksinkertaisesti tyhmä. Miksi rajoittaa itseäsi ja yritystäsi käyttämällä vain puolta käytettävissä olevasta kykypokerista?

• Ei naisten puhujaita konferenssissasi? Se on sinun syytäsi Ei naisten puhujaita konferenssissasi? Se on sinun virhe
• Kuinka seksismi haittaa teknologia-alaa ja yritystäsi Miten seksismi tuhoaa teknologia-alaa ja yritystäsi
• Black Girls Code toimitusjohtaja muuttaa Techin kasvoja. Black Girls Code toimitusjohtaja muuttaa Tech kasvot

Yrityskulttuurin muuttaminen voi kuitenkin olla haastavaa, vaikka nykyiset käytännöt vaikuttaisivatkin ilmeisesti virheellisiltä. On olemassa kolme perusvaihetta, jotka useimpien yritysten pitäisi pystyä suorittamaan melko nopeasti kulttuurin muutoksen edistämiseksi:

1. Hanki virallinen sisäänosto C-sviitistä. Tämä voi olla vaikeaa joissakin yrityksissä, mutta se on avainaskel kaikissa organisaatioissa keskittymisessä monimuotoisuuteen. C-tason johtajien virallinen lupaus siitä, että yritys suhtautuu monimuotoisuuteen vakavasti, on usein kriittinen askel tekemällä tästä asiasta vähemmistötyöntekijöille.
2. Yhteistyö HR-osastosi kanssa pitää monimuotoisuus mielenkiintoisena kysymyksenä. Tämä ei tarkoita pelkästään vuokrauskäytäntöjen tutkimista, vaan monimuotoisuuskoulutuksen lisäämistä työntekijöiden vuosittaisten tehtävien luetteloon. Voit luoda kurssin itse ja asettaa sen helposti saataville yrityksen sisäisessä oppimisympäristössä, tai yrityksille, joilla tällaista alustaa ei ole, ne voivat tarkistaa Udemy-kaltaiset palvelut, jotka tarjoavat kaikenlaisia ​​taitokoulutuksia, mukaan lukien kulttuurisen monimuotoisuuden, tarjolla hallittu palvelupohja.
3. Kannusta tai jopa autta järjestämään monimuotoisuuden tuki- ja johtamisryhmiä. Tämän ponnistelu auttaa naisia ​​ja vähemmistötyöntekijöitä, jotka saattavat tuntea olleensa yksin erityisissä osastoissaan, ymmärtää, että samoja aiheita on muilla. Tämä auttaa näitä työntekijöitä tuntemaan olonsa turvallisemmaksi ja voi edistää muihin yrityksiin suuntautumista ja monipuolisempaa mentorointikäytäntöä monimuotoisuuden palkkaamiseksi.

Yhdistelmä lahjakkuutesi rajoittamisesta, juridisten ongelmien riskistä ja yrityksesi altistamisesta tarpeettomalle riskitasolle ovat ongelmia, jotka koskevat paitsi sijoittajia myös asiakkaita. Lisäksi he nostavat ajan myötä punaisia ​​lippuja, jotka ovat melkein varmoja kiinnittääkseen lopulta sääntelijöiden huomion. Vaikka ongelman sivuuttaminen voi olla lyhyellä aikavälillä helpompaa, vain vähän aikaa kestävä monimuotoisuuden perusvaiheiden asettaminen voi lievittää näitä riskejä ja lisätä monia pitkäaikaisia ​​etuja (etenkin kykyjen säilyttämisen ympärillä) suhteellisen pienelle, ennakkoinvestoinnille..