Teknologian monimuotoisuus on muutakin kuin vain tilastoa | Carolina milanesi

Ei pitäisi olla yllättävää, että tekniikka on iso osa elämääni, ei vain työni. Sellaisenaan monet talon ympärillä olevista kirjoista, kuuntelemat podcastit ja katsomasi dokumentit ovat tekniikkaan liittyviä. Jos luet aikaisempaa sarakettani, tiedät myös, että minulla on 9-vuotias tytär, joka on sekarotuinen. Joten äitinä yritän aina varmistaa, että tyttölläni on roolimalleja sukupuolensa ja etnisen taustansa suhteen. Tekniikan suhteen mustien johtajien nimien löytäminen ei kuitenkaan ole vielä helppoa.

Katsotaanpa numeroita

Tuoreimman Applen sisällyttämistä ja monimuotoisuutta koskevan raportin mukaan mustien työntekijöiden osuus nykyisestä työvoimasta on 9 prosenttia ja uusien työntekijöiden osuus 13 prosenttia. Kun tarkastellaan johtajuutta, 9 prosenttia putoaa 3 prosenttiin, mikä ei ole muuttunut vuoden 2014 jälkeen.

Googlessa mustat työntekijät edustavat vain 2 prosenttia sekä henkilöstöstä että johdosta. Microsoftin palveluksessa 3, 7 prosenttia työntekijöistä on mustia ja vain 2, 1 prosenttia johtotehtävissä. Facebookissa mustat työntekijät edustavat 2 prosenttia kaikista työntekijöistä ja 3 prosenttia ylimmistä johdoista. Twitterissä, joka menetti monimuotoisuuspäällikkönsä aiemmin tänä vuonna, 3 prosenttia työvoimasta on mustaa.

Amazonin työvoima on 21 prosenttia musta ja 5 prosenttia johdossa, vaikka monet työskentelevät varastoissa ja muissa matalan taitotason töissä, The Seattle Times raportoi vuonna 2015.

Minun on vaikea katsoa näitä lukuja ja tuntea rohkeutta siitä, kuinka osallistava tekniikka todella on ja mitä mahdollisuuksia tyttärelläni on siinä.

Monimuotoisuuden pyörä

Marilyn Loden loi 1990-luvulla monimuotoisuuspyörän ymmärtää paremmin kuinka ryhmäpohjaiset erot vaikuttavat ihmisten sosiaaliseen identiteettiin. Monimuotoisuuspyörässä on ollut useita iteraatioita, mutta yleisin tehdään kolmesta ympyrästä:

• Sisäiset mitat - ikä, sukupuoli, fyysiset kyvyt ja rodut. Nämä mitat ovat yleensä pysyvimpiä ja näkyvimpiä.
• Ulkoinen ulottuvuus - perhe-asema, työkokemus, tulot
• Organisaation ulottuvuus - Hallinnon tila, työpaikka, työkenttä. Kaksi viimeksi mainittua ympyrää edustavat ajan myötä saavutettuja mittoja ja voivat myös muuttua ajan myötä.

Koulutustausta on yksi ulkoisista ulottuvuuksista, joka edistää ihmisten sosiaalista identiteettiä. Georgetownin yliopiston äskettäisessä raportissa todettiin, että vaikka yliopistoon käyvien afrikkalaisten amerikkalaisten lukumäärä ei ole koskaan ollut suurempi, afrikkalais-amerikkalaiset korkeakouluopiskelijat harjoittavat todennäköisemmin pääaineita, jotka johtavat matalapalkkaisiin töihin.

Laki ja yleinen järjestys ovat kandidaatin tutkinnon suorittaneiden afrikkalaisten amerikkalaisten tärkeimmät asiat. Eniten maksaa pääosa afrikkalaisista amerikkalaisista on terveys- ja lääketieteellisessä hallinnossa. Toiseksi alhaisimmin maksava pääosa afrikkalaisista amerikkalaisista on ihmisten palveluissa ja yhteisöorganisaatioissa, ja mediaanitulot ovat 39 000 dollaria. Afrikkalais-amerikkalaisten osuus on vain 8 prosenttia yleisistä insinööreistä, 7 prosenttia matematiikan pääaineista ja 5 prosenttia tietokoneista.

Jopa ne, jotka tekevät suuria palkkaa maksavilla aloilla, valitsevat tyypillisesti heikosti maksavat pääosat. Esimerkiksi valtaosa STEM: n mustista naisista opiskelee tyypillisesti biologiaa, mikä on tieteenalojen alhaisinta palkkaa. Insinöörien joukossa suurin osa mustista miehistä opiskelee rakennustekniikkaa, mikä on alhaisinta palkkaa tällä alalla.

Erittäin mielenkiintoinen asia, jonka mietinnössä tuodaan esiin, on se, että afrikkalaiset amerikkalaiset, joilla on vahvat yhteisöpohjaiset arvot, tekevät korkeakouluja, jotka heijastavat näitä arvoja. Siitä huolimatta, että afrikkalaiset amerikkalaiset edustavat vain 12 prosenttia väestöstä, he ovat 20 prosenttia kaikista yhteisön järjestäjistä.

Yhteisöpalvelun elementtien sisällyttäminen tekniikan, liiketoiminnan ja STEM: n uraan lisää vetovoimaa afrikkalais-amerikkalaisiin opiskelijoihin ja on tapa tekniikan entistä näkyvämmäksi näissä yhteisöissä. Tästä voi tulla positiivinen evankeliointi, mutta on aloitettava siitä, että mustat opiskelijat näkevät mahdollisuuden ensin.

Monimuotoisuus on kansakunnan keskeneräinen liiketoiminta

Kuinka rikot syklin ensin? Kuinka pikku tyttöni voi inspiroida olemaan tekniikassa, jos hän ei näe tarpeeksi hänen kaltaisia ​​ihmisiä, ei vain tekniikassa, vaan ihmisissä, jotka ovat menestyneet tekniikassa?

Case Western Reserve Universityn monimuotoisuusjohtaja Dr. Marilyn Sanders Mobley viittaa monimuotoisuuteen "maan keskeneräiseen liiketoimintaan". Teknologian suhteen niin on varmasti. Viimeaikainen keskittyminen maahanmuuttoon on saanut kommentoimaan Piilaakson monimuotoisuutta. Sinun on vain kuljettava Mountain View -alueella kimppuun kiinalaisten, korealaisten, eurooppalaisten ja intialaisten ihmisten kanssa. Mutta tämä tarkoittaa vain, että Piilaakso on kansainvälinen, ei monimuotoinen. Dr. Sanders Mobley sanoo, että et voi puuttua siihen, mitä et voi kuitata, ja se alkaa sokeiden pisteiden tunnistamisesta. Tässä on ensimmäinen: kansainvälistyminen ja monimuotoisuus eivät ole samoja.

Toinen tärkeä asia, jonka tohtori Sanders Mobley korostaa, on, että työpaikkojen monimuotoisuuden edistämiseksi tarvitaan affiniteetti- ja työntekijäresurssiryhmiä. Kaikki eivät käytä niitä tai tarvitse niitä, mutta ne ovat välttämättömiä kuuluvuuden tunteen aikaansaamiseksi.

Joten se alkaa opiskelijoiden valtuuttamisella päästä työpaikkaan paremman palkkatyön saavuttamiseksi, johtamis- ja johtotehtäviin ja sitten luoda työympäristö, joka edistää kuulumista. Kimberly Bryantin pyrkimys Black Girls Code -sovelluksen kanssa on loistava esimerkki siementen istuttamisesta lasten, tässä tapauksessa tyttöjen, kanssa, kun he alkavat miettiä, mitä he haluavat olla kasvaessaan.

Vaikka mustat opiskelijat ovat aliedustettuina tekniikan koulutuksessa, tämä ei kuitenkaan ole lopullinen kysymys, koska tutkinnon suorittaneiden mustien opiskelijoiden lukumäärä on edelleen enemmän kuin tällä hetkellä työskentelee tekniikan alalla. Kuinka se on mahdollista? Lähinnä siksi, että rekrytointiprosessi on rikki. Piilaakso näyttää usein itsestään. Työntekijöiden lähetysohjelmat ovat hyvin yleisiä, ja rekrytoijat, joilla ei usein ole koodausta tai suunnitteluosaamista, luottavat yleensä Ivy League -yliopistoihin ja suuriin teknisiin nimiin, kuten Google ja Apple, ehdokkaan kykynä. Sitten on olemassa vuokraus puolueellisuus. Sokeat jatkamiset, kuten Blendoorin tarjoamat, tekevät ehdokkaasta näkyvän rekrytoijalle, mutta eivät välttämättä takaa haastattelua, puhumattakaan työstä.

Putkilinjan laajentaminen, rekrytointitekniikoiden muuttaminen ja puolueellisuuden tuntemuksen lisääminen auttavat ratkaisemaan tärkeimmän kysymyksen monipuolisen työvoiman houkuttelemisessa: kukaan ei halua olla merkki monimuotoisuusraportin ruudussa. Monimuotoista työvoimaa on vaikea houkutella, kun nykyinen yritysvalikoima on pääosin valkoinen ja mies. Mustan lapsen on vielä vaikeampaa ajatella, että hän voi olla seuraava Steve Jobs.