Video: Daniel Kahneman | 2016 Wharton People Analytics Conference (Lokakuu 2024)
Pilvipalvelut, mobiilisovellukset, sosiaaliset verkostot: Olemme käyttäneet niitä kaikkia niin kauan henkilökohtaisessa elämässämme, että on helppo unohtaa, että joissakin yrityksissä, erityisesti pienille keskisuurille yrityksille, pidetään edelleen huipputeknologiana. Yksi areena, jossa tämä on räikeästi ilmeinen, on ihmisten johtamisessa. Vain vuonna 2015 yritykset ostivat ensimmäistä kertaa enemmän pilvipohjaisia henkilöstöhallintajärjestelmiä (HRMS) kuin paikalliset ohjelmistot, Sierra-Cedar -konsultointiyrityksen vuosien 2015-2016 HR Systems -kyselyn mukaan. Siitä huolimatta, että pilvipohjaisten ohjelmistojen käyttöönotto on jo kauan ollut halvempaa, ja uusien ominaisuuksien ja tekniikan käyttöönotto ja hyödyntäminen on paljon nopeampaa.
Teknologian suhteen HR pelaa kiinni. Mutta hitaasti, mutta saavuttaa. Esimerkiksi viimeisen kolmen vuoden aikana yritykset ovat lisänneet investointeja matkaviestinpohjaisiin henkilöstöaloitteisiin 70 prosentilla, Sierra-Cedar-tutkimuksen mukaan. Kyselyssä kysyttiin 1 204 pientä, keskikokoista ja suurta yritystä, joiden yhteenlaskettu työvoima oli 21 miljoonaa työntekijää. Noin 20 prosenttia kyselyyn osallistuneista yrityksistä suunnittelee tutkimuksen mukaan suurta mobiili HR-aloitetta seuraavien 12 kuukauden aikana.
Tässä on joitain muita HR-teknologian innovaatioita, joita voit odottaa seuraavan 12 kuukauden aikana pienissä ja suurissa yrityksissä, perustuen alan sisäpiiriläisten raportteihin ja havaintoihin.
Maaliskuu eteenpäin Freemiumille, Copycat HR Tech
Zenefitsin menestys - ennen yrityksen viimeaikaisia ongelmia - loi joukon minäkin tuotteita. Kun olen kirjoittanut freemium-pohjaisesta HR-tekniikasta ja kuinka Zenefits on käyttänyt sitä markkinaosuuksien keräämiseen ja satojen miljoonien riskipääoman keräämiseen, minuun otti yhteyttä kourallinen aloittelijoita, jotka tekevät samaa asiaa (mukaan lukien Bernard Healthin Bernie-portaali ja Flock).
Toisella, EaseCentralilla, on jo 18 000 työnantaja-asiakasta, jotka edustavat 400 000 työntekijää, ja perustajan ja toimitusjohtajan David Reidin mukaan yritys on välittänyt yli 35 000 työntekijän ilmoittautumisen sairausvakuutussuunnitelmiin viimeisen kuukauden aikana.
Niin kauan kuin pääomasijoittajat ovat halukkaita ja kykeneviä rahoittamaan niitä, teollisuuden sisäpiiriläiset odottavat, että ydinvoimalaitosten, lahjakkuuksien hallinnan, suorituskyvyn johtamisen, vuorottelun aikataulujen ja muiden HR-teknologiakategorioiden kopiokattojen aalto jatkuu. Tämä tarkoittaa enemmän valintoja HR-järjestelmän ostajille, mutta myös enemmän sekaannusta ja mahdollisesti lopputulosta.
Tietojen käyttäminen työntekijöiden estämiseksi kävelystä ulos
Monet yritykset puhuvat siitä, kuinka tärkeää on saada työntekijät tuntemaan sitoutumistaan - tuottavaksi, täytetyksi, onnelliseksi ja kytkettynä työtovereihin ja yrityksen tehtävään. Työntekijöiden sitoutuminen on tulossa kriittiseksi, koska alhainen työttömyysaste koko maassa ja korkeasti koulutettujen työntekijöiden kysyntä teollisuudenaloilla, kuten tekniikassa, saavat enemmän ihmisiä harkitsemaan vaihtoa. Mutta harvat yritykset ovat käyttäneet data-analytiikkaa sitoutumisen mittaamiseen. Asiaa ei ole jätetty huomaamatta HR-tekniikan toimittajien toimesta. Kronos lisäsi äskettäin pilvipohjaiseen HR-tekniikkaansa uusia ominaisuuksia, jotta pienet ja keskisuuret yritykset voivat tunnistaa työntekijöiden tyytyväisyyden.
Sierra-Cedar-tutkimuksen mukaan yritysten investoinnit HR-analytiikkaan kaksinkertaistuivat vuonna 2015 ja kasvavat edelleen. Kronosin kilpailija ja pilvipohjaisen HR-tekniikan myyjä Workday -sivustolla työskentelevän henkilökohtaisen pääoman hallintatuotteiden varatoimitusjohtaja Amy Wilson kertoi aivan kuten markkinointijohtajat käyttävät tietoja optimoidakseen kuluttajien kokemuksen tuotemerkistä, yritysjohtajat soveltavat henkilökohtaistettuja strategioita luodakseen palkitsevampi työpaikka työntekijöille.
"Kehittyneen analysoinnin ja koneoppimisen avulla kerätyt tiedot antavat työntekijöille henkilökohtaisia näkemyksiä ja suosituksia, joiden avulla he voivat valita seuraavan uransa siirtymisen tai olla yhteydessä muihin organisaation sisällä", Wilson sanoi.
Työntekijöiden kauppapaikat
Kun työmarkkinat avautuvat ja palkat mahdollisesti nousevat, odotetaan näkevän paljon enemmän työpaikkoja ensi vuonna. HR-bloggaaja Laurie Ruettimann kutsuu omassa vuoden 2016 ennusteviestissään sitä "swapsiksi", kun yritysten "A-luokan" pelaajat lähtevät kilpailuun.
Jos näin on, yrityksillä on paremmin hakijaseurantajärjestelmä (ATS) ja ajoneuvoihin asennettavat järjestelmät, joilla hallitaan vuokrauksen nousua. Kun ihmiset lähtevät, osastopäälliköiden tai henkilöstöpäälliköiden tulisi poistua haastatteluista oppiaksesi miksi ja käyttää palautetta korjaamiseen. Toivottavasti tämä toiminto on integroitu suorituskyvyn hallintaohjelmistoon tai HR-tekniikkaan.
Jos yritys käyttää Atlassian HipChatia, Slackia tai vastaavaa viestintä- ja tuottavuustyökalua, sinun kannattaa harkita kanavan luomista näille entisille työntekijöille, koska niin kutsutut bumerangin työntekijät (työntekijät, jotka lähtevät ja palaavat nopeasti) ovat myös nousevat.
Yritykset kohtelevat työnhakijoita paremmin tai muuten
Palkkaamisesta puhutaan, kun uusien kykyjen etsiminen lisääntyy, sillä, miten ihmisiä kohdellaan hakeessaan työtä, on entistä enemmän merkitystä. Koska niin monet yritykset luottavat työntekijöiden viittauksiin ja työntekijöiden ja työnhakijoiden hyviin arvosteluihin verkkosivuilla, kuten Glassdoor ja CareerBliss, huono kokemus voi todella tulla takaisin puremaan. Tämä tarkoittaa ATS: n perustamista tuottamaan automaattisia vastauksia kaikille ja antamaan ehdokkaille palautetta siitä, miten he toimivat työhaastatteluissa.
Työmarkkina-asiantuntija Jeff Dickey-Chasins ei kuitenkaan pidä toivoa, että tämä muuttuu liian paljon pian. "Ehdokaskokemus on toisen tason asia useimmille työnantajille", sanoo Dickey-Chasins, aka Job Board Doctor. "Siellä on edelleen paljon työnantajia, joilla tuskin on ura-aluetta verkkosivuillaan. Yli 1000 työntekijän yrityksille se on enemmän kuin iso juttu, mutta mielestäni HR: llä on vaikeuksia päästä päähänsä konseptin ympärille."
Sosiaalinen ja mobiili rekrytointi: uusi normaali
On aika lopettaa ennustaminen, että tämä tulee olemaan sosiaalisen ja mobiilin rekrytoinnin vuosi, koska heillä on jo. Mobiili ja sosiaalinen ovat täällä; he ovat leviäviä, se on tehty juttu. Ensimmäinen artikkeli, jonka kirjoitin rekrytoijista, jotka käyttävät mobiililaitteita ehdokashaastattelujen laatimiseen tai tarjouksen tekemiseen finalistille, julkaistiin melkein viisi vuotta sitten, vuonna 2011.
Nykyään sosiaaliset ja mobiilit rekrytoivat. Jos yrityksesi ei käytä niitä, on olemassa joukko teknisiä myyjiä, jotka ovat chomping hiukan auttaakseen mukaan lukien Jobvite ja iCIMS. Yksinkertainen tapa aloittaa: Luo LinkedIn-yrityksessä profiilisivu ja lähetä uutisia ja muita säännöllisiä päivityksiä, joita potentiaaliset työnhakijat haluaisivat kirjautua seuraamaan. Tämä antaa sinulle mahdollisuuden kaapata heidän yhteystietonsa ja etsiä heitä nykyisiin ja tuleviin työpaikkoihin.
Wearables ovat täällä, eräänlainen
Jos lasketaan Fitbits-, Jawbones- ja muut kuntoseurantayritykset, työntekijät voivat vastata kuntohaasteisiin ja GPS-laitteisiin, jotka he kiinnittävät kuorma-autojen kuljettajiin, kuriiriin ja muihin työhön ajaviin työntekijöihin, työpaikalla olevissa puitteissa ei ole mitään uutta. On edelleen nähtävissä, kuinka pitkälle nämä yritykset menevät integroidakseen uudempia älykkäitä vaatteita (kuten Apple Watch). Jos ja milloin ne tehdään, yritysten on kiinnitettävä huomiota siihen, milloin, missä ja miten työntekijät käyttävät laitteita tai kohtaavat mahdolliset juridiset ongelmat.
Esimerkiksi puettavien henkilöiden sijaintitiedot voivat osoittaa, että vapautumaton työntekijä työskentelee tuntien jälkeen ", mikä saattaa tulla merkitykselliseksi ylitöiden riita-asioissa", kirjoittaa Christine Lyon, työllisyys- ja yksityisoikeudellisten lakien asiantuntija lakimies Morrison & Foersterissa Palo Altossa, yrityksen julkaisu. "Työnantajien on mietittävä tarkemmin, kuinka he keräävät tietoja työntekijöistä mobiilisovelluksista ja -laitteista ja miten he käyttävät ja jakavat tietoja."
VR tapaa HR: n
Virtuaalitodellisuus (VR) on tammikuun Consumer Electronics Show (CES) tähti Las Vegasissa. Ennustan näkeväni ainakin erilaista alkuvaiheen HR-sovelluksia, mukaan lukien yritykset, jotka lähettävät Google Cardboardia tai vastaavia low-end-VR-yksiköitä työnhakijoille virtuaalitoimistotielle ja tapaamaan mahdollisia työtovereita.
Älä vain odota sen yleistyvän pian. Yksi viimeisistä suurista HR-teknologian innovaatioista, verkkopohjainen video työhaastattelujen pitämiseen, kuten HireVue, SparkHire ja InterviewStream, on ollut olemassa jo kymmenen vuotta. Mutta adoptioaste "on edelleen erittäin alhainen", Dickey-Chasins sanoo, "ja se on paljon primitiivisempiä".
