Uudistetut työntekijöiden arvostelut tarvitsevat päivitetyn ohjelmiston

General Electric teki sen. Samoin Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft ja The Gap. He kaikki toimittivat vuosittaiset tulosarvioinnit vähemmän muodollisen prosessin hyväksi, jotta voitaisiin mitata työntekijöiden työtä.

Suorituskykyarvioinnit sijoittuvat oikein ylöspäin vastaamalla sähköposteihin ja käymällä kokouksissa yhtenä työpaikan halvemmista askareista. Hallinnollisen tutkimusyrityksen CEB: n mukaan johtajat vihaavat suoritusarviointeja, koska ne vievät aikaa ja maksavat rahaa - jopa 35 miljoonaa dollaria vuodessa menettänyt tuottavuus yrityksessä, jossa on yli 10 000 työntekijää, jos sitä ei tehdä oikein. Työntekijät vihaavat suoritusarviointeja, koska johtajat eivät usein muista suoran raportin saavutuksia viimeisimpien kuukausien jälkeen. He vihaavat arvosteluita myös siksi, että huono voi vähentää mahdollisuuden korotukseen tai ylennykseen tai olla heidän lippu ovensa ulkopuolella.

Eteenpäin ajattelevat yritykset alkavat nähdä valon. CEB: n mukaan nykyään noin 6 prosenttia Fortune 500 -yrityksistä on suunnitellut uudelleen, kuinka ne mittaavat työntekijöiden suoritusta vuosittaisten katsausten ulkopuolella. Kun muut seuraavat esimerkkiä, se vaikuttaa ohjelmistoon, jota he käyttävät pitämään välilehtiä suorituskyvyssä.

Vanhoina huonoina päivinä yritykset luottaa suorituskyvyn hallintaohjelmistoihin "pinota" työntekijöitä toisiaan vastaan. Legendaarisen johtoryhmän Jack Welchin alaisuudessa GE käytti tällaista järjestelmää "järjestämään ja huijaamaan" alaikäisiä. Microsoft käytti myös pinojen sijoitusta vuoteen 2012 saakka, jolloin Vanity Fair -artikkeli tarkensi, kuinka tuhoisa se oli yrityksen kulttuuriin ja kuinka se "ajoi pois sanomaton määrä työntekijöitä". Tekniikka jättiläinen luopui käytännöstä seuraavana vuonna. Äskettäin entinen työntekijä haastoi Yahoota syrjivistä käytännöistä väittäen, että ylemmän tason johtajat manipuloivat rutiininomaisesti työntekijöiden luokituksia perustellakseen ihmisten ammuttamisen ilman perusteltua syytä saavuttaa taloudelliset tavoitteet, The New York Times -lehden mukaan .

HR-tekniikan toimittajat ottivat huomioon yritysten aikaisemmat mieltymykset tarjoamalla luokituksiin perustuvan suorituskyvyn hallintaohjelmiston joko erillisinä palveluina tai moduuleina HR-hallintaohjelmissa. Jotkut pilvipohjaiset suorituskyvyn hallintaohjelmistot ovat edelleen voimakkaasti numero- tai luokitusperusteisia, mukaan lukien myyjien, kuten Kronosin ja SuccessFactorsin, palvelut.

Jos yrityksesi on siirtymässä luottoluokituksiin perustuvista vuosittaisista katsauksista, tällainen suorituskyvyn hallintaohjelmisto ei ehkä enää vastaa tarpeitasi. Tai HR-tiimisi saattaa pystyä määrittämään uudelleen nykyisen käyttämäsi vastaamaan uutta tapaa, jolla käsittelet arvosteluja.

Uudelleenarvioivat arvostelut

Tässä on seitsemän asiaa, joita yritykset voivat tehdä työntekijöiden arvostelujen uudistamiseksi ja kuinka suorituskyvyn hallintaohjelmistot voivat auttaa.

1. Aikatauluta lisää sisäänkirjautumisia: Tässä suuri ero on taajuus. Yrityksissä, jotka ovat siirtyneet vähemmän muodolliseen tarkistusprosessiin, johtajat ja suorat raportit puhuvat suorituksesta kerran vuosineljänneksessä, kuukaudessa, viikossa tai jopa kerran päivässä. Toiset suunnittelevat sisäänkirjautumisen samaan aikaan suurten projektien tai tehtävien alkamisen tai lopun kanssa. Sisäänkirjautumisten ei tarvitse olla pitkiä; Jotkut pomot ajoittavat kokouksia lounaan tai kahvin avulla. Useimmissa suorituskyvyn hallintaohjelmistoratkaisuissa on kalenterit kokousten ajoittamiselle ja muistutusten lähettämiselle etukäteen.

2. Yksinkertaista mittauksia: Jotkut organisaatiot ovat kuvanneet kriteerit, joita he käyttävät työntekijöiden arviointiin, muutamiin yksinkertaisiin kysymyksiin, kuten "Mitä teen asioihin, joita teen hyvin?" ja "Kuinka voisin parantaa?" Toimittajat, kuten BambooHR - PCMag.com-toimittajan valinta - tarjoavat poistetut suorituskykykriteerit.

3. Tee kommunikoinnista helppoa: GE pudotti "list and yank" -järjestelmänsä kymmenen vuotta sitten. Vuonna 2015 yritys alkoi pilotoida Quartzin mukaan nimeltään sovellusta ("suorituskyvyn kehittämiseksi GE: ssä"). Sovelluksen avulla GE: n johtajat voivat pitää muistiinpanoja työntekijöiden kirjautumisista joko kirjoittamalla ne, ottamalla kuvia muistilehtiöstä tai puheäänitteiden avulla artikkelin mukaan.

4. Siirry matkapuhelimeen: Yhä useammat yritysjohtajien yksiköt seuraavat GE: n esimerkkejä ja asettavat henkilöstöhallinnon toiminnot mobiilisovelluksiin. Kleiner Perkins Caufield & Byersin (KPCB) mukaan he kumartuvat siihen tosiseikkaan, että mobiililaitteet muodostavat puolet ajasta, jonka ihmiset viettävät verkossa. HR-mobiilisovellusten läpimurtoalueet tulevat tänä vuonna tulemaan todennäköisesti työntekijöiden palautteisiin ja suorituskykytarkastuksiin, toteaa Deloitten Bersinin pääjohtaja ja HR-analyytikko Josh Bersin. Suurin osa suorituskyvyn hallintaohjelmistojen toimittajista tarjoaa Android- ja iOS-sovelluksia, joissa on ainakin joitain verkkopohjaisten palveluiden ominaisuuksia. Muut myyjät tarjoavat mobiilipohjaisia ​​verkkopohjaisia ​​palveluita.

5. Luo julkisen ylistyskulttuurin luominen: Toimittajien, kuten Fairsail, HR-hallintaohjelmat, ja nimittäin sisällyttää Facebook-tyyliset julkiset uutissyötteet, jotka antavat työntekijöille ja esimiehille mahdollisuuden tunnustaa työtoverit julkisesti saavutuksistaan. Varapääjohtaja, henkilöstöohjelmisto, joka on suunniteltu vuorotyöntekijöiden hallitsemiseksi, jolla on lehden ominaisuuksien valvoja, jonka avulla työntekijät tai ryhmät tunnistetaan yksityisesti tai ohjelmiston julkisessa uutissyötteessä. Johtajat voivat varautua työntekijän kuukausittaisiin tai neljännesvuosittaisiin katsauksiin lukemalla kaikki henkilön keräämät yksityiset ja julkiset kommentit.

6. Junapäälliköt: Uudet suorituskyvyn hallintaprosessit eivät toimi ilman johtajan sisäänostota. "Tarvitset valmennusta ja muutoksenhallintaa tekniikan tukemiseksi, jotta voit ohjata johtamiskäyttäytymistä ja tiimidynamiikkaa saadaksesi haluamasi suorituskyvyn", sanoo Heidi Spirgi, TMBC: n (StandOut-niminen suorituskyvyn hallintaohjelmisto myyvä johtaja) tuote- ja teknologiajohtaja..

7. Sisällytä työntekijöiden sitoutuminen, urakehitys ja pitkän aikavälin suunnittelu: Lyhytaikaisista tavoitteista keskustelun lisäksi käytä säännöllisiä kirjautumisia puhuaksesi työntekijöiden pitkän aikavälin tavoitteista ja koulutuksesta, jota he tarvitsevat päästäkseen sinne. Pitkän kantaman ajattelu on hyvä kaikille, koska se voisi pitää työntekijät onnellisempina ja sitoutuneemmina työhönsä (ja todennäköisemmin pitäytymään). Ja se voi auttaa yrityksen seuraajasuunnittelua. Uudemmilla HR-tekniikan toimittajilla, kuten BetterWorks, Impraise, Reflektive ja TMBC, on integroitu työntekijöiden sitouttamisen, koulutuksen ja pitkän aikavälin suunnittelun näkökohdat suorituskyvyn hallintapalveluihinsa.